Team-Identität: Mehr Gemeinschaftsgefühl, mehr Produktivität

Team-Identität und Zukunftsfähigkeit: Diese Zusammenhänge solltest du kennen

Die sogenannte innere Kündigung ist ein Schreckensszenario für viele Führungskräfte – mehr noch als die tatsächlich durchgeführte „freiwillige Kündigung“, die in den USA im Jahre 2021 rund 47 Millionen Erwerbstätigen einreichten. Und auch in Deutschland haben sich in den Pandemie-Jahren viele Menschen neu orientiert. Fachleute erklären die „great resignation“ mit dem Corona-Schock, der bei vielen Beschäftigten eine Sinnkrise ausgelöst hat.

Beschäftigte, die keine emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen besitzen, können potenziell jederzeit abwandern. Und das betrifft laut einer Studie des Marktforschers Gallup aus dem Jahr 2022 alarmierende 83 Prozent. 70 Prozent seien nicht motiviert, wodurch für die deutsche Wirtschaft Schätzungen zufolge jährlich Kosten zwischen 96,1 und 113,9 Milliarden Euro entstehen. Kostentreiber seien dabei Fehlzeiten, Burn-out, Fluktuation und negatives Employer Branding.

Beschäftigte, die keine emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen besitzen, können potenziell jederzeit abwandern.

In einer professionellen Führung durch eine/-n direkte/-n Vorgesetzten sehen die Verantwortlichen der Gallup-Studie den größten Hebel, um sowohl die Bindung und Produktivität als auch die Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten zu steigern. Aber was kannst du als Remote Leader konkret tun? Ein Grundpfeiler für die Mitarbeiter/-innen-Bindung ist die Team-Identität. Wir erklären dir, wie der Führungsstil „Identity Leadership“ funktioniert – speziell für Remote- und Hybrid-Teams.

Was bedeutet Team-Identität?

Team-Identität bedeutet im Business im Grunde genommen dasselbe wie im Sport: Die Identifikation mit einer Gruppe – sprich, sich selbst als Teil eines großen Ganzen zu sehen. Andere Begriffe sind Zusammengehörigkeitsgefühl, Wir-Gefühl oder Gemeinschaftsgefühl.

Die wissenschaftliche Bezeichnung ist Gruppenkohäsion, definiert als „die durchschnittliche Attraktivität der Mitgliedschaft in einer Gruppe für die Mitglieder“. Eine hohe Gruppenkohäsion bedeutet demzufolge, dass die Gruppenmitgliedschaft attraktiv ist – die Mitglieder also gerne Teil der Gruppe sind. Die Gründe dafür sind vielfältig: Sie reichen von vorhandenen Sympathien über gemeinsame Ziele bis hin zu finanzieller Berechnung, also einem hohen Gehalt. Entscheidend ist, dass die Motivation intrinsisch ist, also freiwillig.

Team-Identität kann auch beschrieben werden als subjektiv wahrgenommene emotionale Verbundenheit des/r Einzelnen mit dem sozialen Arbeitssystem, dem er/sie angehört (vgl. Tajfel und Turner, 2004).

Warum ist Team-Identität für den Erfolg entscheidend?

Teams, die zusammenhalten, bündeln Energien und können in einem starken Verbund auf gemeinsam verabredete Ziele zugehen. Eine hohe Gruppenkohäsion fördert:

• die Zufriedenheit der Mitarbeiter/-innen,
• die Teilhabe im Team,
• das gemeinschaftliche Miteinander,
• die Akzeptanz von Gruppenzielen,
• die Produktivität und
• die Arbeitsleistung.

Mangelnder Teamzusammenhalt hingegen kann dazu führen, dass Fehlzeiten und Personalwechsel zunehmen. Schlimmstenfalls wird nur noch „Dienst nach Vorschrift“ geleistet und unzureichend auf Führungsimpulse reagiert.

In Remote-Teams spielt das Gemeinschaftsgefühl eine besonders große Rolle, weil es die Mitarbeiter/-innen der verschiedenen Standorte verbindet und alle Bemühungen zusammenführt.

In Remote-Teams spielt das Gemeinschaftsgefühl eine besonders große Rolle, weil es die Mitarbeiter/-innen der verschiedenen Standorte verbindet und alle Bemühungen zusammenführt. Team-Identität sorgt hier dafür, dass Einzelne sich eingebunden fühlen und sich nicht „abkoppeln“.

Die Aufgabe besteht also darin, sich gegenseitig kennenzulernen, sich auf eine gemeinsame Teamkultur zu einigen und klare Ziele festzulegen. Um diese Ziele zu erreichen, muss eng zusammengearbeitet und die Leistung regelmäßig reflektiert werden.

Mit diesem Führungsverhalten förderst du Team-Identität

Die gute Nachricht vorweg: Bei der neuerlichen Kündigungswelle spielt das Homeoffice eine große Rolle. Denn nur fünf Prozent der Menschen, die aktuell zuhause arbeiten, möchten zurück ins Büro. Laut der internationalen Studie „Hopes and Fears 2022“ des PwC-Netzwerks gaben 35 Prozent der Deutschen an, dass sie am liebsten vollständig remote arbeiten würden, 23 Prozent überwiegend.

Eine hohe Flexibilität kann also den Grundstein legen, um Mitarbeiter/-innen langfristig zu binden. Remote Work ist allerdings kein Selbstläufer. Damit trotz Distanz alle „an einem Strang ziehen“, sollten bestimmte Führungsaspekte besondere Aufmerksamkeit erhalten. Wir sagen dir, welche das sind.

Klarer Handlungsrahmen

Damit eine Gruppe zum Team wird, muss sie, wie schon erklärt, gemeinsame Ziele und Wertvorstellungen verfolgen. Zentral ist dabei das Thema Sinnhaftigkeit, das sich um Fragen dreht wie:

• Wer sind wir?
• Warum gibt es uns?
• Welchen gesellschaftlichen Beitrag versprechen wir?
• Wie schaffen wir es, unsere Vision Wirklichkeit werden zu lassen?

Die Antworten auf diese Fragen sollten jedem Team-Mitglied klar sein – und von diesem auch getragen werden. Sie bilden den gemeinsam vereinbarten Handlungsrahmen, der alles zusammenbringt und zusammenhält.

Wichtig ist, diese Ziele und Wertvorstellungen nicht nur aufzuschreiben, sondern auch zu leben. Im nächsten Beitragskapitel geben wir dir für beides Anleitungen, denn der Handlungsrahmen ist aus unserer Sicht der wichtigste Baustein für Team-Identität.

Effektive Kommunikation

Ein lückenloses Informationsnetz ist die Voraussetzung, damit jedes Team-Mitglied sich integriert fühlt. Die Digitalisierung bietet hierfür vielfältige Möglichkeiten. Und auch wenn der Aufwand zunächst vielleicht höher erscheinen mag, Informationen schriftlich mit Messaging-Diensten und Collaborations-Tools zu übermitteln, kann das langfristig gesehen sogar Zeit sparen und vor allem Fehler vermeiden helfen.

Denn schriftlich Geteiltes lässt sich später besser nachvollziehen – besonders, wenn ihr bestimmte Standards etabliert, wie und wo relevante Informationen hinterlegt werden. Direkte Begegnungen im Arbeitsalltag können hingegen dazu verleiten, Informationen auch mal „zwischen Tür und Angel“ weiterzugeben – oder nicht an alle Beteiligten.

Damit Jede/-r weiß, wo sein/ihr Platz im Team ist und an wen er sich für Unterstützung wenden kann, sollten auch Kompetenzen und Zuständigkeiten regelmäßig abgeglichen werden. Dasselbe gilt für Wissensstände zu Aufgaben. Denn Team-Identität entsteht, wenn wir das Gefühl haben, zusammen besser zu sein als allein – uns also optimal zu ergänzen. Das kann nur gelingen, wenn beispielsweise Organigramme immer auf dem neuesten Stand gehalten und Entwicklungen regelmäßig besprochen werden.

Bei all der Standardisierung darf jedoch auch der persönliche, spontane Austausch zwischen den Kollegen/Kolleginnen nicht zu kurz kommen. Denn letztendlich sind es vor allem die Plaudereien „außer der Reihe“, die Nähe schaffen im Remote-Team: Sie lassen uns Gemeinsamkeiten erkennen und gegenseitige Sympathien entwickeln – damit schaffen sie ebenfalls Grundlagen, um uns mit der Gruppe zu identifizieren. Als Führungskraft solltest du den informellen Austausch deshalb aktiv fördern. Das gilt insbesondere, wenn dein Team neu zusammengestellt wurde, sich also noch in der Kennenlernphase befindet. Denn um das Gemeinschaftsgefühl im Team zu stärken, sind Small Talk und Flurfunk-Gespräche essenziell.

Im nächsten Beitragskapitel findest du Impulse, um Begegnungen zu ermöglichen. Ausführliches zum Thema kannst du in unserem Artikel „Mehr Austausch, mehr Teamgeist: Persönliche Verbindung im Remote-Team stärken“ nachlesen.

Gegenseitiges Vertrauen

Als Remote Leader musst du ein Stück weit die Kontrolle abgeben. Denn anders als im Büro siehst du nicht, was deine Beschäftigten tun. Doch mal ehrlich: Auch vor Ort kannst du nicht sicher sein, dass sie immer optimal im Sinne des Unternehmens handeln. Und Misstrauen kann sich wie eine selbsterfüllende Prophezeiung auswirken. Denn die Erwartungen, die uns entgegengebracht werden, haben einen großen Einfluss auf unser Verhalten. Das heißt umgekehrt aber auch, dass ein Vertrauensvorschuss positive Wirkungen entfalten kann. Dein Gegenüber möchte deine Einschätzung in der Regel nämlich nicht enttäuschen.

Misstrauen kann sich wie eine selbsterfüllende Prophezeiung auswirken.

Vertrauen im Remote-Team ist allerdings keine Einbahnstraße. Das Wissen, sich bei Schwierigkeiten vertrauensvoll an die Führungskraft wenden zu können, kann Überforderung und Resignation schließlich vorbeugen. Wichtig ist, deinen Mitarbeiter/-innen kontinuierlich zu signalisieren, dass ihre Bedürfnisse von Belang sind. Psychologische Sicherheit schaffst du weiterhin, indem du:

• echt und authentisch agierst,
• verlässlich und berechenbar bist,
• transparent kommunizierst,
• Zusagen einhältst und
• dich bei Misserfolgen vor dein Team stellst.

So stellt du Team-Identität her

Kommen wir nun zur Praxis: In diesem Kapitel erfährst du, welche Ansätze es gibt, um den Teamgeist zu stärken. Das Stichwort lautet: Identity Leadership. Dieser Führungsstil zielt darauf ab, eine gemeinsame Team-Identität zu entwickeln – ein Wir-Gefühl. Erreichen kannst du das als Führungskraft, indem du dein Team bei der Identitätsentwicklung unterstützt, dich für dessen Interessen einsetzt und es repräsentierst – also selbst vorlebst, wofür dein Team steht.

Eine internationale Langzeitstudie des Magazins „Harvard Business Manager” kommt zu dem Schluss, dass Identity Leadership weltweit deutlich bessere Erfolge hat als andere Führungsstile. Die Mitarbeiter/-innen seien dadurch engagierter, kreativer, innovativer und zufriedener und würden eine hohe Identifikation mit dem Team ausbilden. Das bedeutet, die Ziele, der Status und der Erfolg des Teams werden für die einzelnen Team-Mitglieder auch persönlich wichtig – weshalb sie höchst motiviert sind, das Team voranzubringen.

Lies hier, wie du gemeinsam mit deinem Team eine Team-Identität entwickeln kannst!

Die Teamkultur prägen

Wie schon erwähnt, fußt ein starker Teamzusammenhalt auf einer starken Teamkultur. Jedem Team-Mitglied muss klar sein, warum es eure Organisation und euer Team gibt und was es selbst für eure Vision beitragen kann. Um euer Team als Gemeinschaft aufzusetzen, müsst ihr also Festlegungen über euer Warum, euer Wie und euer Wohin treffen. Wir sagen dir, welche Fragen genau es zu beantworten gilt.

Sinn und Vision

Der Psychologie Todd Kashdan beschreibt den Sinn als die „zentrale, sich selbst organisierende Lebensabsicht“. Die Vision kann hingegen als unser ideales Zukunftsbild beschrieben werden – so, wie wir wahrgenommen werden, wenn wir unseren Sinn erfüllt haben. Bildlich gesprochen ist die Vision also der Berg, den wir erklimmen möchten. Der Sinn treibt uns dabei an, loszulaufen, beschwerliche Stellen zu überwinden und immer weiterzugehen.

Als Team solltet ihr euch einen identitätsstiftenden Rahmen geben, indem ihr euer eigenes Zukunftsbild und eure Absicht fixiert – abgeleitet vom übergeordneten Sinn und der Vision eurer Organisation. Zentrale Fragen sind:

• Warum tun wir das, was wir heute tun?
• Was macht uns besonders?
• Worauf arbeiten wir hin?

Weil ein Team jedoch nur so stark wie sein schwächstes Glied ist, sollte jedes Team-Mitglied auch für sich bestimmte Fragen klären, wie:

• Warum bin ich Teil des Teams?
• Was möchte ich hier bewirken?
• Und welchen Beitrag bin ich bereit dafür zu leisten?

Für die Beantwortung dieser Fragen solltet ihr euch Zeit nehmen. So könnt ihr entweder einen mehrtägigen Workshop dafür einplanen oder mehrere kürzere Sessions, verteilt auf ein paar Tage oder Wochen. Die Konzeptionierung solltet ihr gegebenenfalls in erfahrene Hände legen. Zum digitalen Visualisieren, Strukturieren und Präsentieren bieten sich kollaborative Tools wie Miro oder Mural an. Einige gesprächsunterstützende Tools wie Zoom oder Microsoft Teams haben bereits Umfragetools integriert, die das Einsammeln der Antworten erleichtern.

Wichtig ist, im Anschluss in einen Dialog zu gehen und regelmäßig den Status quo zu überprüfen. Team-Identität ist schließlich nichts Statisches, sondern darf sich auch weiterentwickeln. Es empfiehlt sich deshalb, mehrmals im Jahr einen kurzen Check-in mit folgenden Fragen durchzuführen:

• Verfolgen wir noch die richtigen Ziele?
• Sind wir auf dem richtigen Weg, um unseren Sinn und unsere Vision zu realisieren?

Werte

Werte sind die Leitplanken eurer Zusammenarbeit. Sie beschreiben die Prinzipien unseres alltäglichen Handelns und unseres Miteinanders. Im Rahmen von Recruiting und Feedback können sie uns Aufschluss über Gemeinsamkeiten und Differenzen geben – vorausgesetzt natürlich, wir sind uns über unsere Werte bewusst.

Die Erarbeitung von Werten kann analog zu eurer Sinn- und Visionserarbeitung erfolgen. Habt ihr gemeinsame Werte notiert, solltet ihr diese genauer untersuchen und euch unter anderem folgende Fragen stellen:

• Können wir alle diese Werte vertreten?
• Sind uns diese Werte wichtig, auch im Alltag?
• Leben wir diese Werte im Team wirklich?

Auch hier gilt, dass regelmäßig nachgefasst werden sollte. So können beispielsweise Reflektionsgespräche als Video-Calls etabliert werden, um mit einzelnen Team-Mitgliedern darüber zu sprechen, inwieweit geltende Werte auch gelebt werden. Ist es euch beispielsweise wichtig, euch im Arbeitsalltag gegenseitig zu unterstützen, sollte nachgehakt werden, wenn ein Kollege sich zurückzieht und nur noch seine Aufgaben erledigt und sich nicht mehr für den Workload der Anderen interessiert. Gerade in Remote-Teams ist es wichtig, solche Entwicklungen im Blick zu behalten, damit der gemeinsam vereinbarte Handlungsrahmen bestehen bleibt. Tools wie “Leapsome” können hierfür hilfreich sein: Diese cloudbasierte Plattform ermöglicht unter anderem kontinuierliches Feedback, unter anderem in Bezug auf die Werte.

Strategien und Ziele

Strategien beschreiben zum einen, was eure Besonderheit am Markt im Vergleich zu Wettbewerbern ist und zum anderen den Weg zu eurer Vision. Ziele können wiederum die Vision greifbar machen – ob als mittelfristige oder als langfristige Ziele. Sie verdeutlichen die nächsten Schritte. Um eure Team-Identität zu entwickeln und euch gemeinsam für die Zukunft auszurichten, solltet ihr unter anderem folgende Fragen klären:

• Was möchten wir erreichen?
• Wodurch zeichnet sich unser Geschäftsmodell aus?
• Wer leistet welchen Beitrag?

Methoden wie das OKR-Modell (die Abkürzung steht für Objectives and Key Results) können euch dabei unterstützen, eure Ziele genau zu benennen und messbar zu machen. OKRs machen es euch außerdem leichter, flexibel auf Änderungen am Markt zu reagieren. Mit einem/r guten Moderator/-in sollte es innerhalb mehrerer Stunden möglich sein, eure quantitativ messbaren Ergebnisse festzulegen – ein Aufwand, der sich in jedem Falle lohnt. Denn wenn ihr euren Fortschritt messen könnt, werden auch eure Teilerfolge sichtbar und ihr könnt andernfalls rechtzeitig nachsteuern, wenn euer Plan nicht aufgeht.

Um eure Strategien und Ziele schriftlich zu fixieren, habt ihr viele Möglichkeiten. Die einfachste Variante wäre, Excel- oder Google-Drive-Tabellen zu nutzen, oder eure Ziele in Aufgaben-Tools wie Asana oder Trello zu integrieren. Auch die virtuellen Pinnwände von Miro oder Mural bieten sich zur Visualisierung eurer Vorhaben an. Daneben stehen euch zahlreiche Tools zur Verfügung, die eigens für diesen Zweck kreiert wurden. Explizite Tools für Ziele sind beispielsweise Workpath oder Leapsome, explizite Tools für Strategien zum Beispiel field.so, craft.io, Monday.com, AHA! oder airfocus. Eine Übersicht vielfältiger weiterer Tools und deren Bewertungen findet ihr auf der Website OMR Reviews in vielfältiger Tiefe.

Verbindung schaffen

Wie eingangs beschrieben bedeutet Team-Identität zu spüren, sich zugehörig zu fühlen und gerne Teil der Gruppe zu sein. Das setzt unter anderem gegenseitige Sympathien und Interesse aneinander voraus. Wir müssen uns also annähern – uns beobachten, kennen- und wertschätzen lernen. Im Büro-Alltag ergibt sich das meist von selbst: Schnell kommen wir mit Kollegen/Kolleginnen ins Gespräch, klopfen uns auf Gemeinsamkeiten ab und unterstützen uns bestenfalls gegenseitig. In Remote-Teams geschieht das zwar weniger zufällig, kann aber genauso gut funktionieren. Deine Aufgabe als Remote Leader lautet, bewusst Gelegenheiten für Begegnungen zu schaffen.

Deine Aufgabe als Remote Leader lautet, bewusst Gelegenheiten für Begegnungen zu schaffen.

Die Beziehungen unter den Kollegen/Kolleginnen lassen sich beispielsweise mit Spielen stärken. Teambuilding online folgt denselben Prinzipien wie vor Ort, bringt aber noch viel mehr Möglichkeiten und weniger Aufwand mit sich: Die Auswahl reicht vom Live-Quiz über Escape Games bis hin zum Schokoladen-Tasting. Du entscheidest, was zu euch passt. Wichtig ist eine gewisse Kontinuität. So kannst du beispielsweise auch regelmäßige Gruppen-Treffs initiieren, als Yoga-Session, Buchclub oder Kochkurs. Weniger kreativ, aber genauso effektiv sind auch virtuelle Kaffeepausen als Video-Call.

Und wenn es sich irgendwie realisieren lässt, können On-sites wie Sommerfeste oder Ausflüge die Team-Identität innerhalb kürzester Zeit auf ein ganz neues Level heben. Oder du schlägst „zwei Fliegen mit einer Klappe“ und planst euren Sinn- oder Strategie-Workshop als Off-site. So könnt ihr fernab der gewohnten Routine an einem Ort zusammenkommen, wo ihr zunächst an eurer Teamkultur arbeiten und anschließend gemütlich zusammensitzen und plaudern könnt.

Fazit

Team-Identität bedeutet, sich am richtigen Platz zu fühlen und gemeinsam in dieselbe Richtung unterwegs zu sein – dabei spielt es keine Rolle, ob ihr euch von einem gemeinsamen Büro oder von verschiedenen Standorten aus „bewegt“. Im Idealfall beeinflussen sich Team-Identität und Remote Work gegenseitig positiv: Denn eine erhöhte Flexibilität kann die Zufriedenheit und damit die Identifikation erhöhen und Team-Identität wiederum das Arbeiten auf Distanz erleichtern – indem sie euer Gemeinschaftsgefühl stärkt und dadurch eure Zusammenarbeit verbessert.